快速招聘销售人员的方法

销售难招，几乎是每一位HR的共识，对于中小企业的老板也是如此。

一天收到几百份简历，却没有几个人合适？面试的爽约率高？销售来一波，又走了一波，几乎是最不稳定的部门？

好的销售人员难招也不好培养。所以招聘到优秀的销售是公司能够持续走下去的第一步。

那么到底如何才能招到符合企业需求的销售人才并且能好好留住人呢？

1、确认好岗位要求

90%的招聘都败在话术上，那我们怎么能更好地进行电话邀约呢?

需要跟部门领导进行深度沟通，把岗位的基本要求都了解清楚。尤其注意哪些要求是必须的，哪些要求是有调控范围的。

一旦制定了人才画像，就严格按照要求来筛选，如果因为某些原因没有执行下去，会大大增加人力成本，得不偿失。

对于销售来说，高的成就动机和强的抗压性才是核心素质项。而且，这部分的内容一般难以改变和培养。对于这类难以培养的素质能力，主要依靠培养来选择。

2、火眼金睛阅简历

招聘标题首先一定要简洁醒目，才能吸引人，其次明确职位和关键性福利（在描述时要专业而精简），最后标题需要个性化，通过标题去勾起求职者的好奇心，详情可以后台回复“招聘文案”获得更多参考。

要记住，让人眼前一亮的招聘信息，也是提升公司雇主品牌影响力的关键一步。

招聘淡季投递的简历少，有时候需要主动出击，HR要主动去招聘平台搜索简历，多开拓一点简历来源渠道，也可以多一些简历。

然后是筛选简历，拿到一份简历，HR要尽可能多想想，都适合哪些部门。最重要是能看出简历中的水分，圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。

如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。

筛选出来的简历需要先给销售部门领导看过的，并且一定在发送之后，及时追踪领导的反馈，这样才能有利于招聘工作的顺利推展。

确认可以邀约前一定要提前梳理好自己的邀约思路，自我介绍(自报家门、说明渠道信息来源)、确定候选人是在职还是离职状态、询问求职意向、期望薪资，多用开放型的问题去追问。

在明确求职者有面试意向后，要进一步拉近关系，添加联系方式或进行邮件往来，向求职者发送正式的面试邀约信息，最好附上面试的流程，比如面试分为初试和复试，面试时间、面试地点、以及乘车路线等。

3、构建专业面试流程

1.赋予业务人员选人的能力

一线业务人员是最了解部门需要招什么样的人，赋能业务部门人员选人的能力，让一线业务人员成为部门的面试官，才能提升整体的精准选人的精准度。

2.一场面试三位面试官

由于不同的面试官之间对评估的依据可以相互质疑，而且集体面试对于高级职位、复杂职位及面向客户的职位更加有效。

每次在面试前，由HR部门负责确定主面试官和辅面试官。3位面试官在这场面试过程中，应该目的一致，形成合力。

3.面试人数不宜过多

关于邀约面试的人数，太少选择余地就少，太多耗费的人力成本会增加。公认的黄金比例是1∶3，即如果要录取10人，就要让30人来面试。

4.面试沟通要真诚

和应聘者沟通的过程中，语气尽量平缓，请如实告知候选人想要了解的公司基本状况，包括薪酬范围、福利补贴等。

面试是双向选择的过程，真诚，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，对方也会对公司产生很多不确定的想法，最后就有可能放弃公司；即使候选人入职了，还是可能会选择离开，还不如一开始就开诚布公，这样不会产生那么高的离职率，招聘工作才不会白做。

4、入职后提升归属

对于辛苦招聘来的员工，入职后要帮助他们融入公司文化，获得归属感。

比如：

1.入司培训：企业要组织专门的新员工培训，但对于不同岗位的新员工，培训的侧重点有所不同。

2. 公司文化氛围的体验：公司文化墙的布置，让新人体验公司对员工的关怀；BOSS对员工的内部信或寄语，体现对每位新人的重视。

3. 员工座谈：领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每1-2天沟通一次，三个月至一年内最好每周沟通一次。

可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入了解新员工的思想动态和需求。

最后要帮助他们熟悉业务，降低他们的业绩压力。据观察，销售职员在入职接触到公司的销售产品时，是他们会思考这份销售工作是否值得继续做下去的一个大关卡。

他们的衡量因素主要有：

1.单价与提成比例；

2.是产品好不好卖；

3.销售方法否系统；

4.公司有多少资源；